Het onderzoek laat bovendien zien dat bedrijven meer gebruik zijn gaan maken van Online Learning. Handig, want medewerkers kunnen op het tijdstip en de locatie die hen het beste uitkomt inloggen om de training te volgen. Bovendien ben je niet afhankelijk van een minimaal of maximaal aantal deelnemers zoals bij een offline cursus vaak het geval is.

De manier waarop we kennis tot ons nemen is dus aan het veranderen, maar ook valt op dat de trainingsonderwerpen steeds unieker en meer bijzonder worden. Naast vakinhoudelijke trainingen en soft skills trainingen, zijn er ook organisaties die bijvoorbeeld een slaaptraining organiseren. Met als argument: wanneer onze medewerkers ’s nachts goed slapen, kunnen ze overdag beter presteren. Bij een andere organisatie zijn medewerkers tijdens een training aan de slag gegaan met het bouwen van een heuse Rube Golgberg machine op kantoor. Goed voor de teambuilding! In het kader van teambuilding is het organiseren van een liftwedstrijd naar Berlijn ook voorbij gekomen. Dit is niet zozeer een training, maar wel een middel tot samenwerken, logisch nadenken, plannen en lef tonen. Bartosz Labsz, waar medewerkers op creatieve wijze samen experimenteren met nieuwe ideeën, past wel in dit rijtje van ‘alternatieve trainingstools’. Dit geldt overigens ook voor de training Zakelijk Flirten die Bartosz organiseert, leuk en vooral ook erg leerzaam in een door mannen oververtegenwoordigde IT wereld.

Hoewel opleidingen steeds belangrijker worden, liet het onderzoek ook zien dat bij het aannemen van (nieuw) talent diploma’s en certificaten steeds minder belangrijk worden. Bedrijven geven aan dat bepaalde karaktereigenschappen zoals leergierigheid, vele malen belangrijker zijn dan dat een medewerker over de nodige ‘papieren’ beschikt. Dit is iets wat we zeker ook bij Bartosz herkennen. In ons aannamebeleid kijken we kritisch naar de social skills van sollicitanten. De selectie aan de poort is streng: managers en medewerkers kijken samen of een sollicitant past binnen de bedrijfs- en leercultuur van Bartosz.

Vernieuwende HR-praktijken

Vernieuwende HR-praktijken om talenten aan te trekken en te ontwikkelen zijn hip en hot. Er wordt niet meer gesproken over een functioneringsgesprek, maar men heeft meerdere keren per jaar een talentontwikkelingsgesprek. En het schouderklopje van ‘vroeger’ is vervangen door 360 graden feedback. En waar voorheen pas een vast contract na 2 of 3 jaar gegeven werd, doen bedrijven dit tegenwoordig al na 1 jaar. Bijzonder vindt Bartosz, want bij ons krijgt iedereen direct bij de start al een vast contract. Dit is gebaseerd op wederzijds vertrouwen: een medewerkers kiest voor jouw bedrijf en laat daarmee zien vertrouwen te hebben in jouw organisatie, als werkgever geef je met een vast contract aan ook vertrouwen te hebben in je nieuwe medewerker.

Het (nog) meer investeren in teamuitjes, die liever citytrips genoemd worden, schijnt ook een trend te zijn. Fun op het werk wordt steeds belangrijker. Millennials willen betekenisvol werk waar zij plezier aan kunnen beleven. Opvallend is een organisatie die inspeelt op deze behoefte door haar medewerkers een Workation aan te bieden. Met het gehele bedrijf een week lang naar Spanje. Tijdens deze Workation verbleef het bedrijf in een Spaans huis met zwembad. Medewerkers gingen hier aan de slag met hun werk. Tussendoor verbleven zij met collega’s aan het zwembad en werden er uitstapjes gedaan.

Van functies naar rollen

En als we het over next level organiseren hebben, dan hebben we het over de trend van holacracy. Bij deze vorm van werken, stemmen medewerkers het werk onderling met elkaar af en zijn er geen teams met managers. Ook hebben medewerkers geen taken of functies, maar vervullen zij verschillende rollen (Slow Management, 2018). Het denken in rollen is een innovatieve manier van organisatie- en teamontwikkeling waarbij niet langer functiebeschrijvingen de basis zijn voor beoordelen, functioneren, professionaliseren en talentontwikkeling, maar een frame work van rollen die resultaatgericht en discipline overstijgend zijn. De fluïde manier van organiseren van holacracy heeft een positieve invloed op de talentontwikkeling van medewerkers. Medewerkers ontdekken hun eigen talenten en vaardigheden en hebben de mogelijkheid om die dingen op te pakken waarin ze goed zijn en die ze graag verder willen ontwikkelen.

Vitaliteit

Het laatste onderdeel uit het onderzoek dat ik graag wil uitlichten is de prioriteit die gegeven wordt aan de vitaliteit van medewerkers. Een opvallende trend is dat organisaties naast een kilometervergoeding voor autokilometers, ook een kilometervergoeding voor fietskilometers uitkeren. Een mooie ontwikkeling die bij Bartosz ook al wordt toegepast. Verder winnen de smoothies het tegenwoordig in de bedrijfskantine of tijdens de lunch op kantoor van de boterham met kaas. Gezond eten is iets wat organisaties belangrijk vinden! Maar ook populair zijn: hardloop-events; yoga-sessies; bedrijf workouts met personal trainer; sportlessen; een werkgroep fit@work; bureaus staand werken; en de mogelijkheid om een niet-roken cursus te declareren. Ook Bartosz besteedt aandacht aan de vitaliteit van haar medewerkers. Zo sponsort Bartosz een lidmaatschap van een landelijke fitnessketen en personeelsuitjes hebben altijd een sportief karakter. Bovendien dagen we medewerkers een aantal keer per jaar uit voor een rondje hardlopen met ‘Run Bartosz Run’. Daarnaast doen we al jaren met een groeiende groep deelnemers mee met de Run for Kika.

Keurmerk Talentontwikkeling

Bartosz heeft samen met nog 63 andere bedrijven deelgenomen aan het ‘Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling‘. Uiteindelijk hebben we de 27e plaats bemachtigd en daarmee het Keurmerk Talentontwikkeling. En dit keurmerk krijg je niet zomaar! Daarvoor is kritisch gekeken naar hoe jij als organisatie aandacht besteed aan talentontwikkeling. En er is een uitgebreid arbeidsvoorwaardenonderzoek uitgevoerd, waarin gekeken is naar: salarissen en salarisstijging, bonussen, pensioenopbouw, reiskostenvergoeding, mogelijkheid tot thuiswerken, parttime werken, de mate waarin gezondheid gestimuleerd wordt, mogelijkheid tot het volgen van opleidingen, netwerkbijeenkomsten,  maatschappelijk verantwoord ondernemen, het ziekteverzuim van de organisatie en het aantal tijdelijke en vaste contracten.

Bronnen:

M. Baars, Presentatie Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling, 9 oktober 2018, https://prezi.com/view/NcEWkdxTW49jCkAG0fVj/

M. Baars, Sterke punten methodiek: goede basis voor talentontwikkeling, 22 januari 2018, https://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/nieuws/2018/01/sterke-punten-methodiek-basis-voor-talentontwikkeling

M. Baars, 3 voorbeelden van vernieuwende HR-praktijken, 13 december 2017, https://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/nieuws/2017/12/vernieuwende-hr-praktijken